Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании

Главная задача собеседований — понять, подходят ли кандидат и компания друг другу. Половину успеха на этом этапе составляют правильные вопросы. Они должны быть проработаны так, чтобы максимально раскрыть потенциал сотрудника. Рассказываем, какие вопросы задать на собеседовании соискателю, чтобы получить полную картину о его компетенциях, взглядах и характере.

Типы вопросов для собеседования

Чтобы интервью прошло эффективно, важно заранее подготовить вопросы для собеседования, связанные со спецификой и нюансами должности, а также с резюме соискателя. Обычно интервьюеры используют восемь типов вопросов, чтобы узнать больше о кандидате.

Закрытые

Закрытые вопросы предполагают краткий ответ, часто «да» или «нет». Их используют, чтобы подтвердить или опровергнуть факты, уточнить информа­цию. Однако не стоит задавать закрытые вопросы слишком часто, чтобы не превращать интервью в допрос.

Примеры:

• Раньше у вас был опыт холодных звонков?
• Сейчас вы оформлены как самозанятый?
• Вы умеете работать с Microsoft Excel на уровне пользователя?

Открытые

Открытые вопросы обычно начинаются с вопросительных слов: «как», «зачем», «почему», «кто», «что». Они дают кандидату возможность раскрыть своё отношение к ситуации, а работодателю — узнать, как человек мыслит и принимает решения, а также оценить грамотность и стиль общения. Это поможет понять, что мотивирует соискателя: зарплата, корпоративная культура, коллектив или карьерный рост.

Примеры:

• Что именно вас привлекает в нашей компании?
• Почему вы решили откликнуться на эту вакансию?
• Каким вы видите профессиональный рост в нашей компании?

Поведенческие

Поведенческие вопросы позволяют узнать, чем человек руководствуется при принятии решений и как он ведёт себя в различных ситуациях, в том числе стрессовых. Для этого обычно задают вопросы о прошлом опыте.

Примеры:

• Вспомните случай, когда у вас возникли разногласия с коллегами по проекту. Как вы пришли к единому решению?
• Расскажите о проекте, где нужно было выполнять много задач одновременно. Как вы расставляли приоритеты и успевали ли в срок?
• Опишите ситуацию, когда вам пришлось вести переговоры с трудным клиентом. Каким был результат?

Ситуационные

Ситуационные вопросы связаны с гипотетическими событиями и помогают выяснить, как кандидат будет справляться с конфликтами, ошибками и управлять рисками. Стоит учитывать, что вопросы должны быть максимально приближены к специальности.

Примеры:

• Что вы сделаете, если поставщик внезапно поднимет цены на необходимые для производства материалы?
• Допустим, вы работаете над запуском нового продукта, но в последний момент выясняется, что конкуренты выпустили аналогичный товар. Как бы вы скорректировали стратегию продвижения?
• Сотрудник вашей команды конфликтует с клиентом, и это угрожает завершению проекта. Как бы вы урегулировали этот конфликт?

Проективные

Проективные вопросы основаны на принципах психодиагностики: рекрутер спрашивает о других людях и ситуациях. Как правило, кандидат отвечает, исходя из своего опыта, эмоций и алгоритма поведения.

С помощью проективных вопросов работодатель может узнать больше о ценностях и мыслях соискателя. В ответах кандидаты часто раскрывают информацию о себе, даже не осознавая этого: люди чувствуют себя свободнее, говоря о других.

Примеры:

• Как вам кажется, почему в команде случаются конфликты?
• Какие качества, на ваш взгляд, наиболее важны для успешной карьеры?
• Какими качествами должен обладать идеальный коллега?

Технические

Технические вопросы проверяют профессиональные навыки и знания кандидата. Их часто используют во время собеседования на должность технических специалистов: разработчика ПО, инженера, администратора баз данных и других.

Примеры:

• Какие операционные системы вы знаете лучше всего? В чём их различия?
• Какие инструменты и методы вы бы использовали для мониторинга работы серверов и предотвращения сбоев?
• Какие паттерны проектирования вы использовали в своих проектах?

Мотивационные

Мотивационные вопросы помогают понять, что движет кандидатом: что он считает важным в работе и какие цели ставит перед собой, а также вписывается ли он в корпоративную культуру.

Примеры:

• Какую роль играет работа в вашей жизни?
• В какой обстановке вам комфортнее работать?
• Какие задачи или проекты вам наиболее интересны и почему?

Уточняющие

Важно обращать внимание, как именно соискатели отвечают на вопросы при приёме на работу. Иногда они могут что-то приукрасить, чтобы показать свои сильные стороны или переложить ответственность на других. Избежать этого и предотвратить любое недопонимание помогут уточняющие вопросы.

Примеры:

• Вы говорили, что увеличили продажи на 20%. Можете рассказать об этом подробнее?
• Вы упомянули, что руководили командой. Сколько человек в ней было и как вы распределяли задачи?
• Вы указали, что работали с этой программой. Какие задачи вы решали с её помощью?

Вопросы, которые не стоит задавать

Задача рекрутера — это не только найти подходящего кандидата для компании, но и создать комфортную и уважительную атмосферу на собеседовании. Для этого следует избегать некоторых типов вопросов.

Наводящие

Наводящие вопросы содержат подсказки. Вместо того чтобы узнать, как кандидат решает проблемы в реальных условиях, интервьюер получит ответы, которые хочет слышать. Они мало что говорят об опыте кандидата.

Примеры:

• Назовите три инструмента для удержания клиента. Остановитесь подробнее на программах лояльности и email-маркетинге.
• Какие инструменты вы используете для анализа данных? Расскажите, подробнее о Google Analytics и CRM-системах.
• Как вы обычно обучаете сотрудников отдела продаж? Используете ли вы тренинги и постоянную обратную связь?

Неэтичные

Неэтичные вопросы касаются национальности, возраста, религии, политических убеждений, здоровья и любых других аспектов, не связанных с профессиональными качествами сотрудника. Они могут привести к законодательным и репутационным рискам, так как согласно статье 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Например:

• Вы собираетесь заводить детей в ближайшее время?
• Какую религию вы исповедуете?
• Какая у вас национальность?

Креативные

Вопросы, не связанные с должностью соискателя, никак не показывают уровень его навыков. Вместо этого лучше предложить тестовое задание: копирайтеру — написать цепочку писем для email-рассылки, дизайнеру — создать Key Visual для рекламной кампании.

Примеры:

• Если бы вы были супергероем, какая суперспособность вам бы подошла?
• Сколько теннисных мячиков поместится в школьный автобус?
• С каким животным вы бы себя ассоциировали и почему?

Как правильно формулировать вопросы

Обращаться к соискателю по имени или имени и отчеству. Какой вариант выбрать, зависит от принятых правил субординации в компании. Главное — не делать это при каждом вопросе. Благодаря такому подходу соискатель поймёт, что компания в нём заинтересована, и это поможет выстроить более доверительные отношения.

Задавать вопросы последовательно и конкретно. Один вопрос — один ответ. Обязательно нужно дать соискателю время его обдумать и сформулировать мысли.

Уходить от оценочного суждения. Иначе соискатель закроется, уйдёт в агрессию или будет стараться угодить.

Не делать предположений и утверждений. Не стоит создавать впечатление, что кандидат должен давать только «правильные» ответы, — важно стимулировать открытое обсуждение.

Больше об ошибках, которые допускают HR-менеджеры на интервью, читайте в статье.

Коротко

Правильно сформулированные вопросы не только помогают получить полную и точную информацию о потенциальном сотруднике, но и создают атмосферу доверия и уважения. Используйте различные типы вопросов — от открытых и поведенческих до ситуационных и технических, — чтобы провести собеседование и не упустить хорошего кандидата.