Онбординг для новичков: зачем он нужен и как его организовать
Рассказываем, в чём секрет качественного онбординга и как создать комфортную среду для нового сотрудника.
Рассказываем, в чём секрет качественного онбординга и как создать комфортную среду для нового сотрудника.
Первые месяцы после устройства на работу новые сотрудники присматриваются к новому месту и оценивают, нравится ли им работать в компании. Чтобы помочь новичкам адаптироваться и начать эффективно работать, нужен онбординг. Рассказываем, что это за процесс и как правильно его организовать.
Онбординг — это процесс адаптации нового сотрудника в компании, который помогает вступить в должность без стресса. Если онбординг проходит удачно, сотрудник остаётся работать в компании надолго.
Обычно погружение новичков длится около трёх месяцев — и часто совпадает с периодом испытательного срока, если он предусмотрен. Вот для чего нужно проводить онбординг:
Онбординг стоит начать сразу после того, как сотрудник получил офер и выбрал дату трудоустройства. Процесс состоит из нескольких этапов.
Пребординг. Это подготовка сотрудника к выходу на работу, которая поможет снять тревогу и даст чёткий план действий на первое время. Для этого заранее отправьте на почту соискателя краткую информацию о компании и список документов на трудоустройство, расскажите о принятом дресс-коде и графике работы, а также объясните, как пройдёт первый день.
Онбординг в первый рабочий день. Это день икс, в который все новые сотрудники больше всего волнуются. Новичок получает первое впечатление о компании, знакомится с коллективом и оценивает общую атмосферу.
Чаще всего процесс трудоустройства начинается с оформления документов: поручите провести его HR-менеджеру, а затем встретьте новичка. Чтобы познакомить его с компанией, проведите ему welcome-презентацию. На ней можно рассказать о компании, её миссии и принятых внутренних правилах, а также показать сервисы для решения кадровых и рабочих вопросов: например, порталы для заказа справок, оформления доступов в программы, корпоративные мессенджеры и другие важные ресурсы.
В первый день обычно проходит и установочная встреча. На ней с новым сотрудником стоит поделиться ожиданиями от испытательного срока, рассказать, как устроено рабочее расписание и каков план погружения на ближайшую неделю. Также руководителю нужно познакомить новичка с коллегами и с рабочим местом. Это позволит новоиспечённому сотруднику понять, чего от него ждут, и не растеряться на новом месте.
Оформите для новичка список задач на испытательный срок через Яндекс Документы. Такой индивидуальный план погружения можно отправить на почту: в нём стоит описать по пунктам, чего ждут от сотрудника в компании, обозначить сроки и критерии оценки каждого этапа. Так новичок будет понимать, что нужно изучить за время испытательного срока, а руководитель в конце сможет оценить его достижения.
Онбординг после первого рабочего дня. Мероприятия в этот период отличаются в разных отделах, но в основном состоят из обучения и большого количества встреч.
Часто руководители просят команду помогать в погружении нового коллеги. Например, можно назначить наставника из числа коллег, который будет отвечать на вопросы, объяснять сложные процессы и делиться лайфхаками по работе. Попросите кого-то из членов команды показать офис, чтобы новичок знал, где пообедать, помыть руки и распечатать документы. Также стоит добавить коллегу в общие командные чаты и рассказать, кто чем занимается, а ещё — объяснить, кому и по каким вопросам можно писать на почту.
В процессе онбординга новых сотрудников в первые недели менеджеры по персоналу часто назначают обязательные обучающие курсы — например, по трудовому распорядку, пожарной и информационной безопасности. Если они предусмотрены в компании, расскажите об этом новичку и обозначьте сроки, в которые нужно закончить обучение.
В этот период стоит рассказать о целях отдела и о том, какими KPI будет измеряться эффективность работы. Новый человек в команде должен понять, как его работа влияет на общие цели компании, — это поможет принимать решения и брать на себя ответственность. Организуйте для новоиспечённого сотрудника как можно больше встреч с коллегами, с которыми ему придётся работать и напрямую общаться. Комфортный психологический климат можно создать за счёт неформальных встреч, совместных обедов или тимбилдинга.
Онбординг до конца испытательного срока. По итогам первого месяца работы проведите ещё одну встречу и обсудите с сотрудником его успехи и моменты, которые стоит доработать. Это позволит новичку определить зоны роста, а вам — дать конструктивную обратную связь.
После первого месяца можно предложить заполнить анкету, где сотрудник сможет поделиться своими впечатлениями и мнением по поводу онбординга. С помощью опросов и анкет можно оценить, насколько сотрудники довольны работой, командой и местом работы в целом.
По итогам трёх месяцев адаптации проведите финальную встречу, чтобы подвести итоги, обсудить проблемы и достижения. Спросите сотрудника, как он оценивает себя, что осталось непонятным и главное — готов ли продолжать работу в новой должности. Руководителю стоит поделиться итогами онбординга и со своей стороны и озвучить решение о продолжении работы.
Грамотный онбординг должен быть прозрачным и структурированным. В процессе новичок должен оперативно и легко получать ответы на свои вопросы — например, через наставника, базу знаний или коллег.
Если сотрудник готов остаться в компании, значит, онбординг прошёл успешно, а руководитель и менеджер по персоналу сделали всё, чтобы адаптировать нового специалиста. Вот как понять, что онбординг был успешным: